Hoe meerstemmig is uw organisatie achter de schermen?
Wie mag er in uw organisatie meedoen? Wie mag er meepraten? En wie mag er meebeslissen? Misschien antwoordt u spontaan: “Iedereen!”, maar is dat wel echt zo? De kans is groot van niet. Het boek Jam Cultures van Jitske Kramer laat immers mooi zien dat meerstemmigheid in een organisatie geen evidentie is.
Onbewuste uitsluitingsmechanismen
Zonder dat we het zelf zo bedoelen staan we een echte meerstemmigheid in de weg. Dat komt door mechanismen als:
- Klonen: we zoeken vooral mensen op die lijken op onszelf, qua leeftijd bijvoorbeeld, qua opleiding of qua culturele achtergrond. Ook in vacatures zoeken we onbewust naar kopietjes van onszelf. En dat is dus meteen al een rem op meerstemmigheid (daarom wijden we er een sessie aan op het Groot Onderhoud 2019).
- Ranking: in elke organisatie bestaat er een 'pikorde'. Bepaalde mensen hebben meer te zeggen dan anderen. Die rangorde is organisch gegroeid en de hoogsten in rang hebben vaak helemaal niet door dat ze een machtspositie hebben. Zij vragen zich vaak af waarom de anderen toch zwijgen en zien niet dat ze dat eigenlijk zelf oproepen.
- Patronen: waar mensen samenleven en werken, ontstaat een bepaalde organisatiecultuur. Het is lastig om daar als nieuweling of vreemde eend in de bijt tegen op te boksen, want 'zo doen we dat nu eenmaal'.
- Groepsdruk: het zit in de mens om graag bij een groep te willen horen en daarvoor heel ver te gaan. We sluiten ons dus makkelijk aan bij een meerderheid 'om de vrede te bewaren', maar daardoor gaat de waardevolle stem van de minderheid wel verloren.
Wat zijn de risico's?
- Minder innovatie: al sinds mensenheugenis ontstaat vernieuwing in grensgebieden, waar verschillende perspectieven elkaar ontmoeten. Als de groep te uniform is, kan dat te comfortabel worden waardoor de innovatie stilvalt. Wie heeft er nog zin om een nieuw idee te opperen als er zware groepsdruk is?
- Verlies aan kwaliteit: Meer inzichten, meer perspectieven en meer kritische stemmen zorgen ook voor een betere kwaliteit van de bestaande processen. Mensen kunnen immers vastlopen in routinematige patronen en dan is een frisse blik zeer welkom.
Diversiteit of inclusie bevorderen?
Hoe maakt u dit bespreekbaar?
Hoe past u deze gedachte toe in uw eigen organisatie? Want het klinkt allemaal prachtig, maar als er zoveel blinde vlekken zijn, dan wordt het wellicht heel moeilijk om de machtsposities te doorbreken?
Een eerste stap is alvast dat u zich in uw organisatie bewust bent van de bovenstaande mechanismen. Daarom vindt u hier een aantal video’s die u kunt laten zien om deze mechanismen bespreekbaar te maken:
- Pleidooi van Emma Lessius waarom we het nu over meerstemmigheid op de werkvloer moeten hebben, hoe vermoeiend het ook is.
- Fragmentatie in teams
- Sabotage en de wijsheid van de minderheid
- Groepsdenken
Bekijk samen welke patronen, groepen en rangorde echte meerstemmigheid in de weg staan. Waar zitten onze blinde vlekken?
Daarnaast is het belangrijk om tijdens vergaderingen goed te luisteren naar alle stemmen, te vissen naar afwijkende meningen en alternatieven. Schuif ze niet meteen terzijde als er geen meerderheid voor is, maar kijk goed wat u van de 'wijsheid van die minderheid' kunt leren.
Verdere tips
Leen het boek van Jiske Kramer in de FARO-bibliotheek. U vindt er meer toelichting en ook een paar testjes waarmee u uw organisatie kunt doorlichten.
Kom naar de eerste sessie van het Groot Onderhoud, waar we aan de hand van vacatureberichten laten zien hoe u meer en andere stemmen in uw organisatie kunt verwelkomen!
Foto: rawpixel via Pixabay
