Hoe zorgt u ervoor dat uw organisatie de culturele diversiteit in de samenleving (meer) weerspiegelt? FARO-collega Elien trok naar Duitsland en sprak daar met verschillende organisaties, die precies rond deze vraag werken.

Intussen is het al Eliens derde dag in Duitsland. Op maandag sprak ze met Anna en Clara van de Kulturstiftung des Bundes – u leest er meer over in deze blog. Op dinsdag maakte ze kennis met Leslie, diversity agent bij de stadsbibliotheek Heinrich Böll in Pankow: daarover gaat deze blog. Vandaag spreekt ze met Idil Elfe, diversity agent van het Stadtmuseum Berlin.

Eén noemer, zes locaties

Ik ontmoet Idil in een koffiebar in het centrum van Berlijn een uurtje vooraleer ze, samen met een aantal collega’s van het Stadtmuseum, voor de eerste keer de mensen van Decolonize Berlin ontmoet. En dat is een big deal, ze heeft immers lang toegewerkt naar dit verkennend overleg. Het is dan ook geen evidentie dat een grassroots organisatie zoals Decolonize Berlin samenwerkt met een door de staat gesubsidieerd instituut als het Stadtmuseum.

Maar zover is het nog lang niet. Dit is een eerste, verkennend gesprek, en ik mag erbij zijn, als de silent shadow van Idil. Zo heeft ze mijn komst aangekondigd bij het netwerk. Prima! Maar eerst maakt ze dus wat tijd voor me vrij om het te hebben over haar traject als diversity agent in het museum.

Anders dan dat de naam doet vermoeden, bestaat het Stadtmuseum Berlin niet uit één maar uit zes locaties:

• Märkisches Museum, met tentoonstellingen over de geschiedenis, de cultuur en het dagelijks leven van de stad.
• Museum Nikolaikirche, het oudste nog bestaande gebouw in Berlijn.
• Museum Ephraim-Palais, met tijdelijke tentoonstellingen over de kunst- en cultuurgeschiedenis van Berlijn.
• Museum Knoblauchhaus, een van de weinige overgebleven 18e-eeuwse herenhuizen in Berlijn.
• Museumsdorf Düppel, een gereconstrueerd middeleeuws dorp met woonhuizen.
• Humboldt Forum, met op de tweede verdieping de tentoonstelling BERLIN GLOBAL als verbinding tussen de stad en de wereld.

Zes locaties, zes verschillende verhalen, zes verschillende organisatieculturen, 300 personeelsleden. U vermoedt het al, dit is geen makkelijk verhaal.

Focus op het fundament

Wat ik nog niet heb aangestipt, is de positie die een diversity agent (let op de term: het is geen manager!) inneemt in een organisatie. Het is aan de organisatie zelf om te beslissen hoe die positie er zal uitzien, met natuurlijk een grote impact op hoe de agents te werk kunnen gaan.

Idil maakt, in tegenstelling tot Leslie van de stadsbibliotheek van Pankow, geen deel uit van het managementteam van het museum. Ze heeft dus weinig tot geen beslissingsmacht maar laat haar dat vooral niet tegenhouden.

Tijdens ons gesprek zal ze het verschillende keren herhalen: als diversity agent wil ze de fundamenten van het museum aanpakken. Ze wil de manier van denken en werken veranderen. Uiteraard is het maken van een tentoonstelling die een ander perspectief belicht waardevol en nodig – laat daar geen misverstand over bestaan – maar het echte, noodzakelijke, harde, noeste, moeilijke werk gaat toch wel zitten in het veranderen van een jarenlange werkcultuur en -mentaliteit. Van de structuren, met andere woorden. En zoals u weet, is dat een werk van lange adem. Want hoe graag we het soms ook zouden willen, een meer diverse – en inclusieve – organisatie worden is geen checklist die u kunt afvinken. Het is a never ending journey. Een stap in de goede richting is het opstellen van een gedragscode, een zogenaamde code of conduct, en een ethische code. Het Stadtmuseum is momenteel bezig met het uitschrijven van een nieuwe code voor de gehele organisatie.

Het gaat dus om change management. Net als Leslie laat ook Idil deze term al vroeg in het gesprek vallen. En ook zij noemt in één adem de weerstand en de gevoelens van verlies en rouw die daarbij komen kijken.

Wat is er fundamenteel veranderd in de drie jaar dat ze aan de slag is? In het aanwervingsproces worden de kandidaten nu ook beoordeeld op hun competenties op het vlak van diversiteit en inclusie. Zijn de kandidaten al enigszins competent? Zoveel te beter. Maar wat zeker vereist is, gezien competenties aangeleerd kunnen worden, is een openheid om hierover te leren en hierin te groeien. Dat toetst de commissie nu af tijdens de procedure. 

Stadtmuseum ontmoet Decolonize Berlin

Een uur is zo voorbij. Volgende stop: het kantoor van Decolonize Berlin.

Medewerkers van het Stadtmuseum Berlin ontmoeten voor de eerste keer de mensen van Decolonize Berlin. Ik was de eerste twee uur aanwezig als observator. In dit verkennend gesprek mappen de aanwezigen de structuren die bezig zijn met dekolonisatie en alles wat daarbij komt kijken, in Berlijn en op hoger niveau. Er wordt in kaart gebracht welke organisaties welke verantwoordelijkheid en taken hebben. Daar klaarheid in scheppen, is noodzakelijk om elkaar goed te verstaan. Maar dat blijkt ook geen sinecure, want niet iedereen deelt dezelfde visie op de besproken organisaties en hun taken. Wanneer de lunchpauze aanbreekt, en ik afscheid neem van Idil, is er nog geen consensus bereikt.

Werk hard, maar beleef er ook plezier aan

Welke lessen kunnen we trekken uit de ervaringen van Leslie Kuo (openbare bibliotheek, Pankow) en Idil Elfe? Niet per se gloednieuwe inzichten, maar het is wel belangrijk om ons hier -blijvend- bewust van te zijn:

• De meest fundamentele voorwaarde die vervuld moet zijn om de omslag naar een cultureel diverse organisatie überhaupt te kunnen maken, is dat de directie of het managementteam (of wie er ook de beslissingen neemt) mee moet zijn. De directie moet mee aan boord, en die moet tijd, ruimte, geld en middelen vrijmaken om te doen wat er gedaan moet worden.
   
• Een andere belangrijke voorwaarde is het personeel: zonder personeel, en in den beginne hoeven dat er maar enkelen te zijn, dat zich bewust is van de noodzaak van een diverse, inclusieve organisatie en dat de nodige competenties, kennis en vaardigheden op zak heeft, is er weinig beginnen aan. Zowel Leslie als Idil halen aan hoe moeilijk het is om gekwalificeerd personeel aan te trekken, zij het om andere redenen. Leslie geeft aan dat er weinig gediplomeerde bibliothecarissen van kleur zijn; Idil haalt aan dat het stadsmuseum afhangt van een openbaar bestuur, en dat is nu eenmaal minder wendbaar dan pakweg een privébedrijf. Het gaat dus zelfs niet over de inhoud van het werk, maar wel over hoe het werk georganiseerd is en welke voorwaarden eraan verbonden zijn.
   
• De omslag naar een cultureel diverse organisatie is geen project dat u afrondt, het is geen checklist die u afvinkt. Het is een langetermijnproces.
   
• Wilt u een samenwerking aangaan met een partner die u (nog) niet goed kent? Neem hiervoor de tijd, en plan bewust momenten in om elkaar en elkaars werking te leren kennen. Die investering betaalt zich later dubbel en dik terug.
   
• Dit is serieuze materie, maar dat wil niet zeggen dat u er geen plezier aan kan beleven. Vier dan ook die tussentijdse en kleine successen. Waardeer de weg die is afgelegd.