Gezocht: kopietjes van uzelf?!
U kent ze wel, de traditionele vacatureberichten: naast een opsomming van taken wordt ook steevast een diploma gevraagd. In heel wat gevallen staat daar 'of gelijkwaardige ervaring' bij. Maar in hoeverre houden we daar ook echt rekening mee? Ik begon het mij af te vragen tijdens een boeiend gesprek dat ik eerder deze maand had met de lesgevers van het project Hands-on Inclusion.
Kennis, kunde en passie
We kwamen allereerst tot de conclusie dat diploma’s in onze sector nog steeds heel belangrijk zijn. Voor heel wat functies bieden ze immers de garantie dat er basiskennis en -kunde is verworven. Natuurlijk, een groot aantal functies en taken vereisen ook gespecialiseerde kennis, of ten minste de vaardigheid om snel kennis te kunnen verwerven en verwerken. Een diploma hoger onderwijs staat daarvoor garant.
Maar er is altijd meer dan die diploma’s. Zo bedacht ik me dat we in de erfgoedsector vaak 'passie' als extra criterium meenemen. In de commissies waar ik deel van uitmaakte was dat in elk geval wel zo. Loopt de kandidaat over van enthousiasme voor cultureel erfgoed? Heeft hij/zij/x vrijwilligerswerk in onze sector gedaan? Dan krijgt zo iemand een flinke streep voor!
Maar is dat wel zo’n goed criterium, vroegen de mensen van Hands-on Inclusion mij? Want is het niet zo dat alleen jongeren zonder (financiële) zorgen dit soort vrijwilligerswerk kunnen verrichten? En is het wel zo ontzettend belangrijk om dol te zijn op erfgoed als je solliciteert voor een functie als administratief bediende? Zijn we met het criterium 'passie' niet vooral op zoek naar mensen die al op ons lijken, misschien? En kan het niet net zo interessant zijn om juist eens een andere blik binnen te halen?
Eerder en elders verworven competenties officieel laten erkennen
Zo'n EVC-traject bestaat doorgaans uit drie stappen: een gesprek voeren, een aantal tests afleggen en een kwalificatiebewijs krijgen. Dat kan al voor bakkers, houtbewerkers en heftruckchauffeurs bijvoorbeeld.
Meer gericht op onze sector bestaat er een procedure voor gidsen. De vraag is natuurlijk of we dit aanbod als sector willen uitbreiden naar andere beroepen of niet?
Anders aanwerven?
Hoe dan ook, ik leerde uit ons gesprek dat het belangrijk is om stil te staan bij hoe we vacatures verwoorden. En om de vragen die we nu stellen aan kandidaten bij sollicitaties onder de loep te nemen. Want in beide gevallen zullen er impliciete aannames in verborgen zitten (bijvoorbeeld die 'passie'). Dingen die medewerkers die al lang in de sector meedraaien normaal vinden, hoeven dat niet noodzakelijk te zijn.
Daarom geeft Hands-on Inclusion dit najaar twee gratis vormingen over:
De deelnemende organisaties worden tijdens de rit gecoacht om na te denken over hun aanwervingsprocedures en de verwachtingen die ze hebben van toekomstige collega’s.
Als u het mij vraagt een unieke kans om eens stil te staan bij de eisen die vacatures vandaag stellen en hoe de sector met een kleine aanpassing ook andere profielen kan bereiken.
Foto's: Jørgen Håland en Romain Dancre via Unsplash
